Chaque entreprise qui le désire, peut proposer à ses salariés des chèques-vacances. L'employeur peut alors bénéficier d'exonérations de charges et l'employé d'un complément de revenu. Comment les mettre en place ? Quelle part l'entreprise doit-elle payer ? Nous répondons à ces questions ci-dessous.

Les chèques-vacances sont des titres de paiement réservés aux règlements de prestations liées aux loisirs et aux vacances.

Ils prennent la forme de coupures physiques (de 10, 20, 25 ou 50 €) ou maintenant d’une application mobile “Chèque-Vacances Connect” (pour des paiements au centime près, dès 20 € d’achat).

Ils peuvent servir tout au long de l'année, auprès d’un large réseau de professionnels du tourisme en France et au sein de l'Union européenne (UE), dans les catégories suivantes : hébergement, voyages et transports, restauration, loisirs sportifs, arts et culture, …

🔎 À noter que les chèques-vacances peuvent être utilisés par vous-même, mais aussi par votre conjoint, concubin ou partenaire de PACS et les personnes fiscalement à votre charge.

En terme de durée, les chèques-vacances sont valables deux ans en plus de leur année d’émission. En fin de validité, il est possible de les échanger jusqu’au 31 mars de l’année qui suit leur date d'expiration pour un même montant.

Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, peuvent proposer des chèques-vacances à l'ensemble de leurs salariés, qu'ils soient en CDI ou en CDD. La seule obligation est que l’entreprise doit avoir signé une convention avec l'ANCV (Agence nationale pour les chèques-vacances). 🤓

L’ANCV est le seul organisme habilité à émettre ces titres. Les frais de dossier sont de 75 € lors de l'ouverture de votre compte et l'ANCV prélève 1 % du montant des chèques en frais de commission.

💡 Les dirigeants ou gérants d'une entreprise de moins de 50 salariés peuvent également bénéficier eux-mêmes de ces titres, ainsi que les travailleurs indépendants.

🔎 À noter qu’il s’agit d'une démarche volontaire et non d'une obligation. L’utilisation des chèques-vacances est, en effet, laissée au libre choix de l'employeur ou du salarié. Rien n'oblige l'employeur à en attribuer à tout ou partie de son personnel. Et rien n'oblige le salarié à en faire l'acquisition.

Les chèques-vacances doivent d’ailleurs être payés en partie par l'employeur et en partie par le salarié.

L'apport de l'employeur peut ainsi se faire par une participation directe au financement ou par une subvention au comité social et économique (CSE : budget oeuvres sociales) pour l'acquisition des titres. Il ne s'agit en aucun cas d'une substitution à un élément de rémunération.

🚨 La contribution annuelle globale de l'employeur ne peut pas être supérieure à la moitié du Smic mensuel en vigueur au 1er janvier de l'année en cours multiplié par le nombre de salariés de l'entreprise (qu'ils soient ou non bénéficiaires de chèques-vacances). L'effectif et le montant du Smic pris en compte sont ceux fixés au 1er janvier de l'année en cours.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE en place peut prendre en charge l'intégralité du montant des chèques-vacances, sans financement de l'entreprise.

Si un employeur de plus de 50 salariés finance des chèques-vacances, sa participation sera soumise à cotisations sociales.

Si l’entreprise est dépourvue de CSE en raison d’une carence constatée par procès-verbal, l’acquisition de chèques-vacances par l’employeur bénéficie alors de la tolérance applicable aux avantages servis par le CSE.

L'employeur fixe les conditions d'attribution des chèques-vacances en se référant à l'accord collectif de branche ou accord inter-entreprises dont il dépend ou, à défaut, après consultation du CSE.

💡 En l'absence de tout accord collectif ou de représentation syndicale, le chef d'entreprise formule une proposition soumise à l'ensemble des salariés. Dans ce cas, le montant des titres et la part prise en charge par l'employeur doivent répondre à des critères objectifs et non discriminatoires (revenus, situation familiale, etc.). En particulier, la part de l'employeur doit être « plus élevée pour les salariés dont les rémunérations sont les plus faibles »

La contribution de l'employeur à l'acquisition de chèques-vacances ne peut pas dépasser un pourcentage de leur valeur libératoire. Cette contribution est au maximum de :

Ces pourcentages sont majorés de 5 % par enfant à charge et de 10 % par enfant handicapé, titulaire de la carte d'invalidité ou de la carte "priorité pour personne handicapée", dans la limite de 15 %.

En finançant des chèques-vacances, les employeurs peuvent bénéficier d'une exonération de cotisations sociales (hors contribution sociale généralisée (CSG), contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) et contribution au versement mobilité).

Cette exonération est soumise à conditions :

Voilà, vous connaissez désormais l’ensemble des modalités liées aux chèques-vacances. N’hésitez pas à nous contacter sur le tchat, si vous avez encore des questions à ce sujet. Nous restons disponibles.

À très vite chez Dougs. 👋